医院薪酬公平与岗位价值评价（上）
作者：张乃津
原文发表于《中国医院院长》
一、目前我国医院薪酬分配现状
1．公立医院情况
由于我国公立医院长期实行的是行政事业单位的管理，体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇。实行的分配制度具有强烈的平均主义色彩，基本上是实施级差很小的等级工资制，而忽略了员工之间工作的重要性和贡献大小，即使有一部分奖金，也基本上是平均分配，造成干与不干一个样，干多干少、干好干坏一个样。这种分配制度不能很好地体现多劳多得以及知识和技术的价值，挫伤了一些员工尤其是专业技术人员的积极性。
2．民营医院情况
有资料显示，外资医院和私营医院的高级管理人员和技术人员有70%来自国有医院。民营医院建院之初，人才匮乏，而为了尽快让医院运作起来，必须引进优秀的医学人才。公立医院由于发展历程较长，积累了丰富的人力资源，成为民营医院猎头的主要目标。想要那些在本研究领域已取得一定声望，经验丰富的医学人才离开现有的工作岗位和熟悉的环境，投身于一切都在起步阶段的民营医院，高薪是主要手段之一。公立医院由于机制的原因，工资水平较低，因此，高薪对优秀人才而言具有相当大的吸引力，同时，薪酬水平的高低也从另一层面上反映了一个人的自我价值。在公立医院，如果加上隐性收入，医生的工资水平也不算低，但是拿隐性收入对医生而言会感到良心不安，心理负担重。在民营医院则不存在这一问题，民营医院的高薪使医生不再需要通过收红包来补偿收入，消除了心理负担，保持了愉快的工作心情。
随着改革的不断深入，民营医院、私人诊所、中外合资等医疗机构不断增加。民营医院的中高端人才大多是从公立医院现有人才中高薪招聘，工资以协议工资为主要形式。对于一般医生、护士则从大专院校或人才市场上以市场薪酬价位招聘。这些医院一般尚未形成规范的薪酬制度，对一般员工，往往参照公立医院的薪酬水平执行，但工资的随意性较大。工资分配大多采用利润导向，将员工的工资收入和业务创收直接挂钩。
二、薪酬分配不公平是医院目前存在的突出矛盾和问题
1、 骨干人员薪酬外部公平性不足
统计资料显示，卫生行业的工资比社会平均工资水平略高，远低于一些垄断行业的水平。这与医疗工作者高投入、高风险、高强度的工作性质不相符合。这种社会分配不公平造成了许多医务人员的心理不平衡，由此带来的消极后果之一是医生的隐性收入。医生的隐性收入作为一种畸形的补偿机制不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益。中国医疗市场在逐步放开，新医改方案也明确提出：“进一步完善医疗服务体系。坚持非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充，公立医疗机构为主导、非公立医疗机构共同发展的办医原则，建设结构合理、覆盖城乡的医疗服务体系。”“适度降低公立医疗机构比重，形成公立医院与非公立医院相互促进、共同发展的格局。”民营医院、外资医院的进入将逐步形成一个繁荣和激烈的竞争局面。随着外部人才市场的成熟，人员流动性越来越大，人才的竞争愈显重要，较低的工资水平显然对优秀人才缺乏吸引力，使得我国国有公立医院在人才竞争中处于劣势。骨干流失是公立医院目前面临的巨大威胁，一方面原因是外部机会的诱惑，另一方面是骨干人员的薪酬低于市场水平，造成骨干人员薪酬的外部不公。外部不公不但造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进，这极不利于医院的持续发展。
2、薪酬分配的内部公平性不足
薪酬分配的内部公平就是要合理体现医院内部不同员工之间劳动贡献的差别。目前公立医院实施的薪酬制度是国家事业单位工资制度，与“身份管理”相配套。员工收入主要受级别和职称影响，与岗位无关。从而就导致了从事相同岗位收入差别甚远，或者级别和职称相同而贡献不同的岗位薪酬没有差别，或者高职称从事低级别岗位工作而拿高收入的不合理现象。
目前大多数医院在奖金分配上存在着较为严重的平均主义。笔者曾对国内多家公立和民营医院进行过调研，绝大多数医院职能人员的绩效工资是平均分配的；对于临床科室往往根据科室的业务收入结余核定奖金，除部分科室外大多数仍然采用按人头平均分配的方式，主任和进院不久的医士拿相同的绩效工资，甚至有的医院出现护理部主任的绩效工资远低于刚进院不久的普通护士的不合理现象。
为了搞清楚不同类型人员对薪酬的看法，我们在一些医院进行了问卷调研。为了解不同类型人员的感受，我们对中层以上干部和普通员工分别进行了不记名的问卷调研。下面是对一家公立医院的调研结果。中层以上干部发放问卷70份，实际回收62份；普通员工发放问卷130份，实际回收117份。参与调研人员按：与本院其他人相比、与同类医院的相同岗位相比、与自己的实际工作付出相比三种情况从下面四种答案中选择：很满意、比较满意、不满意、很不满意。其统计结果见图1、图2。
从上图可以看出，回答为不满意和很不满意的分别占74.5%、80%的比例。
民营医院的情况有些不同。下面图3、图4是一家民营医院的问卷调研统计结果。
中高层发放问卷27份，回收24份；基层员工发放问卷154份，回收122份。统计结果见下图3、图4。
从图中可以看出中高层对薪酬的满意度较高，而基层员工的满意度相对较低。这是因为中高层人员大多采用协议工资，远高于公立医院的相同岗位的收益，所以满意度较高。而基层员工虽然其收益水平也高于当地同级别的公立医院，满意度相对较低是因为医院没有规范的薪酬制度，工资的随意性较大，有些辅助人员工资收入水平虽然不比当地同类人员低，但与内部医疗技术人员较高的收入相比感到不平衡所致。
3、薪酬与绩效关联不足造成分配不公
我国医院虽然现在开始重视绩效管理，但大多尚未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。国有公立医院的工资主要由职称、学历、工作年限等因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。虽然06年工资改革设立了绩效工资，但与绩效挂钩的绩效工资比例太小。有许多医院将有限的绩效工资也作为固定工资进行发放，变成了员工的刚性收入。虽然有些医院从工资中拿出一定比例作为浮动工资与奖金捆在一起对临床科室进行考核，但由于医院绩效考评体系不健全，除个别一线科室将任务量化考核与奖金分配挂钩外，大部分科室、特别是职能科室仍然是平均分配，与个人的工作绩效基本没关系。图5是对一家医院员工进行关于工作紧张或者松懈对奖金的影响程度的问卷调查结果。大多数调研对象认为工作表现对奖金影响不大。
奖金与考核的关联不足，无法体现绩效对个人收入的影响，起不到奖金应有的激励作用。仍然是干与不干差不多，干多干少都一样，这对贡献较大的员工就造成了不公平。久而久之必然会影响绩优员工的积极性。
4、单纯与经济利润挂钩的效益工资分配制度造成分配不公
目前医院效益工资的分配方式大多采用与经济利润挂钩的分配办法。基本计算公式为：
业务收入－成本支出=结余（利润）
结余×提成比例=应发奖金
这种分配制度使医生的种种行为都和利润挂上钩，演绎到极为细致的地步。医生们很清楚干什么能得钱，干什么少得钱或不得钱，制度本身将医生的行为逐渐导向唯利是图、斤斤计较的境界，加上社会价值分配方面的许多不公平,导致医务人员心理不平衡。以“利润”为导向的绩效分配制度成为医院逐利行为的制度基础。图6描述了个人奖金的增值渠道和手段。
其中：提高收费价格、提高收费较高项目的比例、降低服务质量、过度医疗等方法都是与患者利益相悖的，也是造成病人看病贵的直接原因。在这种模式的导向下，诚实正派的人则奖金收入就少，心狠手辣的人就会得到高奖金。这样造成的不公平引发了医生和医生之间，医生和护士之间合作愿望降低，人际关系变差，造成人力资源整体价值重心偏移。所以卫生部长陈竺说： 医院的内部管理，与发挥积极性有关的一些措施，操作上不应该搞多收多得，而是你的工作绩效优良你多得，所以要优劳优得。
另外，多收多得的分配模式，有时会严重背离按劳取酬的分配原则。比如：两位药剂师同时调剂5位药品，但因各种药品的价格不同，其中一位可能只收入5元，而另一位可能收入500元，他们付出的劳动几乎相同，但的得到的提成却相差甚远；再如多家医院小儿科的医生、护士都叫苦不迭，纷纷想调离小儿科，其中的原委我想是不言而喻的……
凡此种种，面对薪酬分配不公平造成的诸多矛盾和问题，许多院长也采取了许多措施，但许多问题又感到十分困惑。比如：
o 只要职称相同不管岗位风险、贡献大小工资都一样，不公平，怎么办？
o 奖金平均分不公平，但怎么才能分的公平？
o 我们办公会确定的岗位系数挺“合理”为什么大家有意见？
o 全院员工打分评出的岗位系数为什么还是有意见？………
o 医院专业分工复杂、技术密集、岗位繁多各岗位技术要求、风险大小、劳动强度、工作条件、贡献多少又各不相同，怎样才能保证价值分配公平、合理？
面对这诸多的矛盾和员工的不满，怎么办？