现代医院人力资源管理S-O-3P模式
随着我国医疗市场的进一步开放和各种利于公平竞争的法律的颁布实施，医疗市场的竞争机制将更为完善，市场机制在配置卫生资源中的作用将得到有效发挥。由于外资的进入和民营医疗机构的崛起，医疗行业将出现多种经济形式并存、各种医疗机构共同参与市场竞争的新局面。外资、中外合资、必然要从国内吸纳卫生人才，民营医院医疗卫生人才的也主要靠从国有医疗机构中挖掘人才构建自己的人才队伍，医学人才的竞争将进一步加剧。这必将加大公立医疗机构人事制度改革的外部压力，公立医疗机构的技术骨干队伍的稳定性将面临严峻挑战，构建和完善我国医院人力资源管理体系，加强人力资源管理刻不容缓。
一、医院建立人力资源管理体系的目的和任务
医院建立科学规范的人力资源管理体系的出发点和目标，就是充分“激活人的能动性”开发人的潜能，极大地调动全体员工的积极性和创造性。也可以认为，衡量一个组织的人力资源管理制度的科学性和有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种人力资源管理制度实施的结果，而是医院人力资源管理体系有效运行，所制定、实施的各种人力资源管理制度的集中体现，创建出了一种充分“激活人”的机制。因此，构建科学、高效的人力资源管理体系，进行人力资源管理，关键在于形成一种完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治。
一般来说，为了极大地“激活人”，就需要了解人性、尊重人性、以人为本。现代人力资源管理强调“以人为本”，其核心是认识人性、尊重人性。通过实施以人为本的各项措施和政策给医院员工以动力、压力，建立各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。具体思路如图所示：
根据国内外人力资源管理的成功经验和失败教训，医院为了充分“激活人”，有必要建立以下人力资源管理机制。
1．注重实绩的人力资源甄选机制
随着市场化就业机制的形成和完善，在人才市场上，用人单位与求职者应通过双向选择实现人力资源的优化配置；在医院内部，医院和员工以“共同利益”为纽带，为使“共同利益”最大化，医院与员工也应当进行双向选择。因此，有必要创造一种良好的竞争机制，以有利于人才的脱颖而出和优化组合，建立医院结构合理、素质优良的人才群体。比如，可以实行海尔推行的选马术：变“相马”为“赛马”。就是通过竞争上岗将人才推倒属于他的岗位上去工作，让他发挥最大的潜能，以便最大限度地选出优秀人才。这是一个有利于每一个人充分发挥自己特长的机制，让每一个人都能在组织中找到适合于自己价值的位置。“优胜劣汰”的赛马机制是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。他们定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励厂内外有志之士根据自己的能力、特长选择岗位、参加岗位竞争。在“不拘一格选人才”的赛马场上，令人刮目相看的结果是，一批好学上进、有实践经验的一线工人走上了管理岗位，一批年轻的大学毕业生经过基层锻炼走上了领导岗位。
2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制
人的发展是需要压力的。具体到一个医院，这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量；而目标责任制在于使人们明确自己承担的责任和奋斗方向，迫使人们努力去履行自己的职责。在这方面有些成功企业的的做法值得借鉴：
推行动态岗位管理体系是这些公司迈向辉煌的一个关键举措。严格的科学的考评制度贯穿于整个动态人事管理体系之中，从总经理到普通员工的不同层次均实行比例淘汰。这样，人人都有压力，就把组织承受的巨大市场压力层层分解到每个员工身上，变成动力，从而激活员工。
3.以绩效为依据的薪酬分配机制
凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为许多先进医院进行人力资源管理的共识。靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是“按劳分配和按生产要素进行薪酬分配的具体体现。”比如，许多先进医院将技术、资本等生产要素量化纳入分配范围，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的分配机制，破除升资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质、量进行考核。减少员工收入中固定的部分（工资）所占比例，增加活的部分（奖励）所占比例，收到了良好的效果。看来，在医院中实施以“绩效考核”为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。
4.建立利益共同体的协作机制
随着一些医院进行产权制度的改革，有的实行了员工持股，建立了一个包括医院所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“医院利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实践了“以人为本”的理念：
（1）使员工成为医院实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力、技术也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成一支富有团队精神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识得以创造财富。医院的发展是建立在个人发展的基础上的，医院是员工实现人生梦想的地方。员工从这一观念出发，逐渐使自己与医院融为一体。而正是这样的“利益共同体”，可以使科研成果迅速转化医疗能力，使医院在市场竞争中赢得优势。
5.推行“工作－学习”的创新机制
未来的世界属于不断学习、不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。可惜的是，人总是喜好按照习惯办事，在今天“信息爆炸时代”，万事万物可说一日千变万化，如若还是习惯行事，不失败那是不可想象的。因此，创建学习型组织，不断地学习、创新，是现代医院可持续发展的必由之路。
6.建立制度规范的约束机制
没有规矩，不成方圆。任何一个组织的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的制度管理。海尔人认识到员工的素质只有在一点一滴中养成，是严格的管理所造就。据此，他们创造了“OEC管理”，即全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日清日毕，日清日高”，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间，把损失降低到最低程度。一般来说，严格的规范包括制度规范和伦理道德规范两种。前者是医院的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为，这就是医院文化的魅力。
7.完善社会化的保障机制
我国医院由于长期受计划经济的影响，工作人员只进不出，造成了较为严重影响医院发展的人员“沉淀层”。只有建立完善的社会化保障机制，医院才能轻装上阵，迎战市场竞争。社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证，前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。医院的福利制度，则是作为一种激励和增强医院凝聚力的手段。
8.营造全民责任环境影响机制
员工不负责任，一个医院就会危险；医院不负责任，一个社会也就危险了。“承担责任是光荣”的，只有这一思想深入人心，我们的医院，我们的社会，才会有希望。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素由两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何营造一种医院全员负责任的工作环境，对医院来说是十分重要的一种人力资源管理机制。有的医院倡导的“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的医院文化，其实质主要在于营造一种为社会、为顾客、为医院员工的全员社会责任体制和环境影响机制。
医院对社会的责任是要提供卓越的医疗服务；医院对员工的责任是提供机会，改善生活；员工对医院的责任是以最小的成本，创最大的产出；员工与员工、部门与部门之间的责任体现是把困难留给自己，把方便让给别人。
二、怎样构建现代医院人力资源管理体系
1.现代人力资源管理的本质与内涵
可以说现代人力资源管理的本质就是：了解人性、尊重人性、以人为本。现代人力资源管理强调“以人为本”，其核心是认识人性、尊重人性。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
既然，现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术，那么，源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要内容包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
☆ 人力资源的战略规划、决策系统；
☆ 人力资源的成本核算与管理系统；
☆ 人力资源的招聘、选拔与录用系统；
☆ 人力资源的教育培训系统；
☆ 人力资源的绩效考评系统；
☆ 人力资源的薪酬管理与激励系统；
☆ 人力资源的维护与保障系统；
☆ 人力资源的职业发展系统；
☆ 人力资源管理的政策、法规系统；
☆ 人力资源管理的监控诊断系统。
2.构建现代医院人力资源管理体系的方法
目前，促进医疗卫生体制改制，建立现代医疗卫生管理机制，适应现代和未来发展的竞争环境，步入良性发展轨道，构建科学高效的现代医院人力资源管理体系是当务之急。
现代医院人力资源管理的内容与任务如此丰富和复杂，那么究竟怎样才能多、快、好、省的建立与完善医院的人力资源管理体系呢？纵观国外医院人力资源管理的特点，有其先进和良好的一面，有些做法可以借鉴。但是由于各国的社会制度、生产力发展水平、文化传统的不同，国外有些做法不适合我国国情和社会制度，不能生搬硬套。我们必须“以我为主，博采众长，融会贯通，自成一家”，结合我国医院的实际情况，吸收国外医院的成功管理经验，借鉴企业人力资源管理改革的经验和教训，创造具有中国特色的医院管理模式和构建方式。
下面以国有医院为例，谈谈医院人力资源管理制度的设计。一般来说，医院人力资源管理制度的设计必须考虑以下三方面的问题：
（1）国有医院的现实特点及改革难点，它们主要体现在用人制度及工资分配制度上；
（2）构建现代医院人力资源管理体系必须充分体现“以人为本”的思想和理念；
（3）“以人为本”的思想必须以现代人力资源管理技术、制度作为载体。
如上所述，现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面，涉及面很宽，但就目前我国大部分国有医院的外部环境、管理水平、员工的认识能力、机构设置等条件，一时还很难以建立起如此全面、规范的人力资源管理体系。但只要抓住人力资源管理的关键环节，在岗位分析、绩效考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以摆脱国有医院的人力资源管理困境，加快变革速度，降低管理成本，迈上较为规范化的轨道。
3.构建现代医院人力资源管理的核心模型—S-O-3P模式
目前，针对我国医院人力资源管理的主要矛盾和问题、所处的环境和管理目标，要构建医院的人力资源管理体系，应采用“战略—组织—3P为核心的人力资源管理模式”。如下图所示。
现代人力资源管理是一个科学的体系。战略是这个体系的灵魂，组织是这个体系的构架和舞台，职位（Position）分析与职位评价，绩效（Performance）考核，薪酬（Payment）设计及管理则是这个体系的核心技术。当然现代人力资源管理所涉及的理论和技术远不止于此，如员工的招聘、任用、人力资源的培训、开发、员工生涯规划和职业发展等也都是现代人力资源管理的重要内容。然而，就目前我国医院的管理现状和所处的社会环境来说，从过去计划经济时代的人事管理向现代人力资源管理的过渡刚刚开始起步，完整的人力资源管理系统的搭建远非一朝一夕之功。我们认为循着以下核心链（如下图所示）的思路和脉络在医院中导入现代人力资源管理体系的构建，可以抓住医院目前存在的主要矛盾解决医院急需解决的一些问题。易于导入，见效快，可达事半功倍之效。
随着现代管理理论的发展和人本思想的深化，医院人力资源管理越来越以特定的岗位和执岗者的“人”为核心，在组织战略的导引下，职位分析、绩效考核和薪酬分配这三者的关系越来越紧密。以组织战略为导向，以组织结构为骨架，以职位分析为起点，以绩效管理为核心，薪酬作为组织对执岗者获得绩效的合理回报激励员工再接再厉。这一逻辑关系越来越明显。因此，从医院人力资源管理的现状出发，从医院人力资源管理诊断和环境分析入手，根据医院战略（STRATAGEM），进行组织机构（ORGANIZE）的梳理调整，合理分配部门职能；在此基础上进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POSTION）职责；其次，根据医院的战略目标和岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考评制度和工具；最后，在工作分析和职位评价的基础上设计医院工资（PAYMENT）福利方案，并将绩效考评结果与薪酬发放密切联系，以充分激发员工的积极性、开发员工的潜能。
S-O-3P模式将现代人力资源管理理论和方法与我国医院的实际情况相结合，走出了一条适应我国国情，适应医院当前改革和未来发展的现代医院人力资源管理体系构建之路。其特点是：理论密切联系实际，适用性、操作性强，易于导入，见效快，可达事半功倍之效。通过在医院的实施，可以帮助医院迅速建立起现代医院人力资源管理体系，提升核心竞争力。
笔者应用S-O-3P模式为即墨市人民医院、莱州市人民医院等多家医院进行了人力资源管理体系方案设计和咨询，协助医院建立起现代人力资源管理体系，收到了十分明显的效果。例如：即墨市人民医院2005年原计划完成业务收入1.6亿元，由于方案的实施开发了员工的潜能，门诊量比去年同期增长了19.6％，手数量和出院人数增长了13％，实际完成了业务收入1.97亿元，创历史新高；莱州市人民医院以实施主诊医师负责制为突破口，成功构建了现代医院人力资源管理体系，为提升医院的核心竞争力创造了有利条件。
作者：张乃津
致远方略医院管理咨询公司总经理
MBA、高级咨询师、高级培训师
科力苑咨询公司战略研究员
多家医院院长顾问